Par un jugement du 12 mai 2026 (n°2401854), le tribunal administratif de Limoges rappelle qu’un employeur public ne peut fonder le non-renouvellement d’un CDD sur des difficultés relationnelles sans les objectiver par des éléments matériels précis.
Pour rappel, le Conseil d’État juge de manière constante qu’un agent recruté par contrat à durée déterminée ne bénéficie d’aucun droit au renouvellement de son engagement. Cette absence de droit au renouvellement ne confère toutefois pas à l’administration une liberté absolue : la décision de non-renouvellement doit reposer sur un motif admissible, notamment tiré de l’intérêt du service (CE, 12 septembre 2018,n°400453).
Dans l’affaire portée à la connaissance du Tribunal administratif de Limoges, une agente recrutée par la communauté urbaine Limoges Métropole depuis 2018 sous plusieurs contrats successifs contestait la décision par laquelle son employeur avait refusé de renouveler son dernier contrat à durée déterminée. La collectivité justifiait cette décision par l’existence de difficultés relationnelles persistantes avec les collègues et la hiérarchie de l’intéressée. Or, plusieurs éléments du dossier contredisaient cette appréciation, et notamment, les évaluations professionnelles successives soulignaient notamment la qualité du travail de l’agente ainsi que sa bonne intégration au sein de l’équipe.
En conséquence, le tribunal rappelle qu’un non-renouvellement peut légalement être fondé sur des considérations tenant à la personne de l’agent, dès lors que celles-ci sont de nature à caractériser un intérêt du service. Des difficultés relationnelles, un comportement inadapté ou encore des tensions récurrentes au sein d’une équipe peuvent ainsi, en principe, justifier unetelle décision (pour exemple : TA Paris, 12 novembre 2025, n°2313265).
Toutefois de telles difficultés doivent être suffisamment établies par des éléments précis et circonstanciés.
En l’espèce, la collectivité se bornait à produire une enquête administrative ancienne ainsi qu’un document interne évoquant plusieurs recadrages. Le tribunal juge que ces éléments ne suffisent ni à établir la réalité des difficultés relationnelles invoquées ni à démontrer qu’elles auraient effectivement perturbé le fonctionnement normal du service.
En définitive, l’intérêt principal de cette décision réside moins dans la solution retenue que dans le niveau d’exigence probatoire rappelé par le juge : un employeur public ne peut se contenter d’alléguer l’existence de tensions ou de difficultés relationnelles.Il doit être en mesure d’en démontrer la réalité au moyen d’éléments objectifs,précis et suffisamment récents.
Cette décision rappelle donc l’importance des outils de gestion RH dans la sécurisation des décisions de non-renouvellement : les comptes rendus d’entretien professionnel, les signalements, les enquêtes administratives, les comptes rendus de recadrage ou encore les témoignages constituent autant d’éléments susceptibles de conforter ou, à l’inverse, d’affaiblir la position de l’employeur public devant le juge administratif.
Conclusion
Des difficultés relationnelles peuvent légalement justifier le non-renouvellement d’un agent contractuel lorsqu’elles répondent à un intérêt du service. Encore faut-il que ces difficultés soient établies par des éléments précis et suffisamment probants.
Pour les employeurs publics, cette décision invite à anticiper le risque contentieux en documentant rigoureusement les difficultés rencontrées, en assurant la cohérence des évaluations professionnelles et en conservant les éléments permettant de démontrer l’impact réel des comportements reprochés sur le fonctionnement du service.
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